Ответы на ГОСы. Менеджмент Организации. НОИР.

1. SWOT – анализ в системе стратегического планирования.

2.        Административно – правовые гарантии прав граждан.

3.        Административно-правовые формы и методы управления.

4.        Администрирование как вид управления. Функции и ответственность администратора.

5.        Американская и японская модели менеджмента.

6.        Аттестации персонала предприятий: понятие, цели, задачи аттестации    персонала.

7.        Банкротство предприятий и государственное регулирование этим процессом.

8.        Бизнес-план и его роль в управлении предприятием.

9.        Бюджет и бюджетная система государства.

10.        Венчурные предприятия и их роль в развитии инновационных процессов.

11.        Государственное регулирование кризисных ситуаций в экономике.

12.        Государственный кредит и управление государственным долгом.

13.        Государственный кредит и управление государственным долгом.

14.        Гражданское правоотношение: понятие, элементы, особенности.

15.        Делегирование полномочий.

16.        Дисциплинарная ответственность работников.

17.        Закупочная и транспортно складская логистика.

18.        Зарубежный опыт в формировании системы управления персоналом (японская и американская системы управления персоналом).

19.        Значение делового общения, подготовка и проведение деловой беседы..

20.        Инновации и инновационный менеджмент. Сущность и виды.

21.        Инновационный менеджмент и его особенности.

22.        Инновационный проект. Управление инновациями и инновационными проектами.

23.        Кадровая политика и кадровая стратегия в системе управления персоналом,    виды и принципы кадровой политики.

24.        Кадровый маркетинг: сущность, основные принципы и элементы.

25.        Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения    индивидуальной карьеры.

26.        Коммерческие юридические лица: понятие, признаки, организационные формы.

27.        Коммуникационные процессы в современных организациях.

28.        Конфликты в организации: понятие, виды и причины конфликтов.

29.        Концепция и функции логистики.

30.        Лидерство и руководство в организациях.

31.        Маркетинг как система: понятие, виды, цели и задачи маркетинга.

32.        Методы управления конфликтами в организации.

33.        Мотивация как функции менеджмента.

34.        Надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства.

35.        Налоги и налоговая система в Российской Федерации.

36.        Некоммерческие юридические лица: понятие, признаки, организационные формы.

37.        Общая концепция стратегического менеджмента. Два основных стратегических стиля поведения организации. Потенциал организации и его оценка.

38.        Общие подходы к разработке организационных структур управления.

39.        Общие подходы к стимулированию труда работников: материальное и нематериальное стимулирование.

40.        Обязательства в гражданском праве и способы обеспечения их исполнения.

41.        Организационная структура в системе менеджмента. Типы организационных структур. Звено, ступень, норма управляемости.

42.        Организационно-правовые формы предприятий.

43.        Организационные отношения в системе менеджмента.

44.        Организация инвестиционной деятельности. Формирование инвестиционных портфелей.

45.        Основные этапы и важнейшие школы менеджмента.

46.        Ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации о    налогах и сборах.

47.        Оценка персонала предприятия, методы оценки.

48.        Планирование потребности в персонале на предприятии.

49.        Понятие и виды гражданской ответственности.

50.        Понятие и виды гражданско-правовых сделок.

51.        Понятие и природа стресса. Методы понижения уровня стресса.

52.        Понятие и сущность управленческого решения. Классификация управленческих решений.

53.        Понятие организационной культуры, ее содержание и особенности формирования.

54.        Понятие открытой и закрытой системы. Организация как открытая система.

55.        Понятие предприятия: его внешняя и внутренняя среды.

56.        Права и обязанности налоговых органов и их должностных лиц.

57.        Правовое регулирование кредитования.

58.        Правовое регулирование финансирования хозяйственной деятельности.

59.        Правосопособность, дееспособность и деликтоспособность физических лиц.

60.        Принципы и методы прогнозирования в организации.

61.        Принципы инновационного менеджмента

62.        Принципы современного менеджмента.

63.        Природа управления и исторические тенденции его развития.

64.        Производственный менеджмент и его функции.

65.        Производственный менеджмент. Его методы и сферы применения.

66.        Процесс принятия и реализации управленческого решения, его содержание и основные этапы.

67.        Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению.

68.        Процессуальные теории мотивации.

69.        Разработка целей деятельности предприятий.

70.        Регистрация, реорганизация и ликвидация юридического лица.

71.        Регулирование и контроль в системе менеджмента.

72.        Рынок в экономической системе. Типы рыночных структур.

73.        Рынок труда, заработная плата и занятость.

74.        Система обучения, подготовки и повышения квалификации кадров на     предприятии.

75.        Система управления персоналом: понятие, цели, общая характеристика    основных элементов.

76.        Система функционального менеджмента.

77.        Содержание права собственности в Российской Федерации.

78.        Содержательные теории мотивации.

79.        Составляющие и элементы контроля как процесса.

80.        Социально- экономическая сущность налогов и их роль в развитии    предпринимательской деятельности.

81.        Специфика разрешения конфликтов в менеджменте.

82.        Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.

83.        Сущность и классификация методов управление персоналом.

84.        Сущность и принципы планирования.

85.        Сущность и процесс менеджмента: основные теоретические подходы.

86.        Сущность, цели и задачи логистического управления.

87.        Технология управления: понятие, содержание и виды.

88.        Типовые операции и процедуры управленческих работ.

89.        Трудовой договор: понятие и содержание.

90.        Увольнение персонала: понятие, виды, проблемы.

91.        Управление адаптацией персонала на предприятие: понятие, виды     адаптации, разработка программ адаптации  персонала.

92.        Управление основным, вспомогательным и обслуживающим производством.

93.        Управление персоналом: понятие, место и роль в системе управления предприятием.

94.        Управление работой группы: понятие и виды групп, факторы, влияющие на     эффективность работы группы.

95.        Управление социально-экономическими системами (организациями).

96.        Управленческая деятельность, ее содержание и специфика.

97.        Финансовый менеджмент: понятие, принципы и методы.

98.        Финансы и финансовая система Российской Федерации.

99.        Финансы предприятий, их состав и функции, источники образования  финансов.

100.        Характеристика системы найма персонала на предприятии: источники    найма, отбор и подбор персонала.

101.        Характерные черты стилей руководителей.

102.        Цели и функции менеджмента.

103.        Цели, организации и методы антимонопольного регулирования.

104.        Ценообразование и его роль в экономической системе.

105.        Юридическая ответственность за экологические правонарушения.

1.        SWOT – анализ в системе стратегического планирования.

Важнейшим этапом при выработке эффективной стратегии фирмы, является стратегический анализ, который должен дать реальную оценку собственных ресурсов и возможностей применительно к состоянию (и потребностям) внешней среды, в которой работает фирма. На основе этого анализа и должен происходить рациональный выбор стратегий из возможного множества вариантов.

Основным инструментом регулярного стратегического управления многие компании выбирают матрицу «качественного» стратегического анализа, которую еще называют матрицей SWOT (аббревиатура начальных букв английских слов: Strengths - силы; Weaknesses - слабости; Opportunities - возможности; Threats - угрозы)

На основании последовательного рассмотрения этих факторов принимаются решения по корректировке целей и стратегий предприятия (корпоративных, продуктовых, ресурсных, функциональных, управленческих), которые, в свою очередь, определяют ключевые моменты организации деятельности.

Кроме того, стратегические решения связаны скорее с внешними, чем с внутренними проблемами компании - в особенности решения связанные с выбором номенклатуры продукции и сегментов рынка. Причем на эти «стратегические решения» могут сказываться как факторы ближнего, так и дальнего «окружения компании».

Оценка сильных и слабых сторон предприятия по отношению к возможностям и угрозам внешней среды как раз и определяет наличие у фирмы стратегических перспектив и возможность их реализации. Понятно, что при этом будут возникать препятствия (угрозы), которые необходимо преодолевать. Отсюда следует «…переориентация методов управления развитием предприятия с опоры на уже достигнутые результаты, освоенные товары и используемые технологии (внутренние факторы) на изучение ограничений, накладываемых внешней рыночной средой (внешние факторы)».
По существу матрица SWOT-анализа представляет собой удобный инструмент структурного описания стратегических характеристик среды и предприятия
Методология построения матрицы первичного стратегического анализа заключается в том, что сначала весь мир делится на две части - внешнюю среду и внутреннюю (саму компанию), а затем события в каждой из этих частей - на благоприятные и неблагоприятные:
ВНЕШНЯЯ - ВНУТРЕНЯЯ  | СИЛА – СЛАБОСТЬ | ВОЗМОЖНОСТИ - УГРОЗЫ
Выбор эффективных стратегий, соответствующих внутренним параметрам предприятия и его положению на рынке и, в целом, во внешней среде, производится путем построения матриц корреляционного SWOT - анализа.

Стратегии компании определяются, исходя из сопоставления (корреляции) описанных ранее характеристик среды и предприятия для четырех зон матрицы. Для каждой зоны матрицы получаем свои базовые стратегии. Таким образом, «разработка стратегии фирмы базируется на анализе конкретных сегментов рынка для оценки благоприятного проникновения в намеченные сферы, их использования для укрепления своих позиций». Успех при этом зависит от формального, точного, полного и всестороннего описания взаимодействия предприятия с внешней средой. Это дает некоторую гарантию, что стратегические решения приняты на основе анализа всей доступной информации и ничего не упущено.

Кроме того, результаты анализа и принятые на его основании решения должны фиксироваться и накапливаться, т.к. накопленный структурированный опыт («база знаний») является основой управленческой стоимости любой компании. Здесь как нельзя лучше подходят технологии и инструменты бизнес-инжиниринга, опирающиеся на систему информационных моделей предприятия и моделей внешней среды.

Правильно и вовремя принятые стратегические решения играют сегодня ключевую роль в успешной деятельности организации. В конечном счете именно они оказывают решающее влияние на конкурентоспособность продукции и предприятия в целом.

2.        Административно – правовые гарантии прав граждан.
В Конституции, законах и других актах предусмотрен целый ряд гарантий, т.е. специальных экономических, политических, организационных и юридических (в том числе административно-правовых) мер, направленных на реализацию и охрану прав и свобод граждан от каких-либо нарушений.
Эти гарантии могут быть судебными и внесудебными.
Судебная защита прав и свобод гражданина может осуществляться в соответствии с внутригосударственным законодательством, а также международными договорами РФ.
Статьи 18 и 46 Конституции особо подчеркивают роль судов в защите прав и свобод граждан. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Каждый вправе в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой зашиты.
В современном законодательстве России заметна тенденция к расширению возможностей судебной защиты прав и свобод граждан, а также совершенствованию процессуального законодательства в этой области. Суды во все возрастающем объеме рассматривают дела, вытекающие из административно-правовых отношений или касающиеся административно-правовых споров. Особо велика роль Конституционного Суда России, разрешающего дела о конституционности правовых актов, в том числе непосредственно связанных с конституционными правами, свободами и обязанностями граждан.
К видам внесудебных административно-правовых гарантий относятся:
1. Право Президента приостанавливать, согласно ст. 85 Конституции, действие актов органов исполнительной власти субъектов Федерации, если этими актами нарушаются права и свободы человека и гражданина, до решения этого вопроса соответствующим судом;
2. Право гражданина обратиться в органы исполнительной власти, прокуратуру,  Комиссию по правам человека при Президенте страны,  к Уполномоченному по правам человека в Российской Федерации (Лукин Владимир Петрович) и к уполномоченным и комиссиям по правам человека субъектов Федерации, на которых возложены обязанности по защите прав и свобод человека и гражданина.

Декларацией прав и свобод человека и гражданина, принятой 22 ноября 1991 года Верховным Советом РСФСР, в России впервые был учрежден институт Уполномоченного по правам человека.

Основными направлениями деятельности Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации являются: рассмотрение жалоб и обращений о нарушениях прав и свобод человека и гражданина, принятие мер по их восстановлению; анализ законодательства Российской Федерации в области прав человека и гражданина, подготовка рекомендаций по его совершенствованию и приведению в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права; развитие международного сотрудничества в области прав человека; правовое просвещение по вопросам прав и свобод человека, форм и методов их защиты. 

У нас на государственном уровне защита прав человека осуществляется всей совокупностью наших судов - судами общей юрисдикции, арбитражными судами и Конституционным Судом - это конечная инстанция, которая реагирует на жалобы граждан, на нарушения их конституционных прав и свобод, проверяет конституционность законов.

Конечно же, органы прокуратуры являются очень важным элементом в защите прав человека. Надзор за соблюдением прав человека осуществляет Прокуратура РФ. Осуществление мер по обеспечению законности и прав человека возложено на Правительство РФ. Что касается Уполномоченного по правам человека в РФ, то этот институт создан для того, чтобы осуществлять государственную защиту прав человека внесудебными методами. Это дополнительные методы. Уполномоченный не влияет существенным образом на судебную практику, но до суда и после суда, комментируя его с точки зрения процессуальных возможных нарушений, он существенным образом влияет на восстановление утерянных прав. Что касается базовой защиты Конституции и прав человека, то по Конституции, ею является Президент РФ.

Так, например, Комиссия по правам человека при Президенте страны, обязана создавать условия для реализации Президентом его конституционных полномочий гаранта прав и свобод человека. В этих целях она наделена широкими полномочиями: может получать информацию и материалы, проводить проверки, посещения любых государственных организаций. Комиссия составляет ежегодные доклады, ставит вопросы и вносит предложения, рассматривает обращения граждан, участвует в разработке проектов актов Президента и международных договоров.
Уполномоченный рассматривает жалобы граждан РФ и находящихся на территории России иностранных граждан и лиц без гражданства на решения или действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, должностных лип, государственных служащих, если ранее заявитель обжаловал эти решения или действия- (бездействие) в судебном либо административном порядке, но не согласен с решениями, принятыми по его жалобе.
По результатам рассмотрения жалобы Уполномоченный вправе, в частности: обратиться в суд с заявлением в защиту нарушенных прав и свобод гражданина; обратиться в компетентные государственные органы с ходатайством о возбуждении дисциплинарного или административного производства либо уголовного дела в отношении должностного лица, в решениях или действиях (бездействии) которого усматриваются нарушения прав и свобод человека и гражданина;
3. Предусмотренное ст. 53 Конституции право каждого на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц;
4. Установленный КоАП и другими законами процессуальный порядок рассмотрения дел о правонарушениях, являющийся важной гарантией законного и обоснованного привлечения граждан к административной, дисциплинарной и материальной ответственности за неправомерные действия в сфере исполнительной власти;
5. Предусмотренное ст. 45 Конституции право каждого защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом (например, необходимая оборона; право обратиться за помощью в негосударственные организации; право приостановить работу, если она не оплачивается; забастовка и др.);
6. Принятие органами исполнительной власти, суда и прокуратуры мер к восстановлению нарушенных прав и законных интересов граждан, привлечение к ответственности виновных должностных лиц.
Согласно ст. 18 Конституции, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Однако на практике это не всегда соблюдается.

3.        Административно-правовые формы и методы управления.
Управление,  по общепризнанному определению, является функцией сложных организационных систем любой природы (технических, биологических, экологических, социальных), обеспечивающей сохранение их структуры (внутренней организации), поддержание режима функционирования, направленного на реализацию их программных целей. По своему содержанию это постоянный, целенаправленный процесс воздействия субъекта на объект через соответствующий механизм управления.

Административно-правовой метод управления – внеэкономическое или прямое управляющее воздействие субъектов управленческой деятельности, осуществляемое на основе прямых предписаний (команд или директив), являющихся юридически обязательными для объектов управления.

Административно-правовые формы – это принимаемые в рамках компетенции органа государственного управления (должностного лица) правовые акты нормативного и индивидуального характера и совершаемые на их основе юридически значимые действия (осуществление обязательной государственной регистрации и др.).

Правовые акты управления являются основной юридической (административно-правовой) формой реализации задач и функций исполнительной власти.

Формы управления могут выступать в роли:
• форм реализации исполнительной власти,
• форм государственно-управленческой деятельности.
Под формой реализации исполнительной власти (формой управления) понимается внешне выраженное действие исполнительного органа (должностного лица), осуществляемое в рамках его компетенции и вызывающее определенные последствия.
Следовательно, административно-правовой метод управления есть средство практического осуществления функций управленческой деятельности, достижения ее целей.
Следует различать:
• методы управляющего воздействия, они всегда имеют внешнее юридически-властное значение и выражение и являются собственно методами управления;

• методы организации работы аппарата управления, они имеют чисто внутриаппаратное значение;
• методы совершения отдельных управленческих действий, это методы процедурного характера.
Виды административно-правовых методов
Метод убеждения - административно-правовой метод, применяемый субъектами исполнительной власти в виде поощрения, стимулирования, морального воздействия, воспитания. Принуждение традиционно рассматривается в качестве вспомогательного метода воздействия, используемого в силу нерезультативности убеждения. В случае нарушения требований административно-правовых норм оно выражается в применении дисциплинарной или административной ответственности.
Из множества классификационных вариантов, как правило, наиболее распространенным является выделение двух групп методов, а именно -административных и экономических. Акцент именно на этих вариантах порождает до сегодняшнего дня немало противоречивых суждений, разночтении, а потому проблема методов управления нуждается в детальном освещении.

Административное принуждение: сущность, виды
Административное принуждение - административно-правовой метод, применяемый субъектами исполнительной власти в рамках внеслужебного (функционального) подчинения в целях осуществления правоохранительной функции, обеспечения правопорядка и общественной безопасности во внесудебном порядке.
Меры административного принуждения разнообразны. По целевому назначению выделяют следующие виды мер административного принуждения:
• административно-предупредительные меры;
• административно-пресекательные меры;
• меры административной ответственности.

Наиболее типичными являются следующие административно-предупредительные меры:
• контроль и надзорные проверки;
• досмотр вещей и личный досмотр;
• проверка документов, удостоверяющих личность;
• административное задержание;
• введение карантина (при эпидемиях и эпизоотиях);
• прекращение движения транспорта и пешеходов при возникновении угрозы общественной безопасности;
• освидетельствование медицинского состояния лиц и санитарного состояния предприятий общественного питания;
• реквизиция имущества;
• закрытие участков государственной границы.

Административно-пресекательные меры своим назначением имеют прекращение противоправных действий и предотвращение их вредных последствий. Они также разнообразны и применяются различными исполнительными органами (должностными лицами).
К их числу, например, относятся:
• требования прекратить противоправные действия (например, милиция вправе требовать от граждан и должностных лиц прекращения административных правонарушений, а также действий, препятствующих осуществлению полномочий милиции);
• непосредственное физическое воздействие;

• применение специальных средств (резиновые палки, слезоточивый газ, наручники, водометы и т.п.) для пресечения массовых беспорядков и групповых действий, нарушающих работу транспорта, связи, предприятий и учреждении;
• административное задержание лица для составления протокола об административном правонарушении;
• применение оружия (например, для остановки транспортного средства, если водитель создает реальную опасность здоровью и жизни людей);
• принудительное лечение лиц, страдающих заболеваниями, опасными для окружающих;
• временное отстранение от работы инфекционных больных;
• запрещение эксплуатации транспортных средств, техническое состояние которых не отвечает установленным требованиям;
• запрещение или ограничение ремонтно-строительных работ на улицах и дорогах, если не соблюдаются требования по обеспечению общественной безопасности и т.п.

4.        Администрирование как вид управления. Функции и ответственность администратора.

Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 — 19 ноября 1925) основатель административной (классической) школы управления.

Термин «администрация» в европейские языки пришел из латыни, на которой изъяснялись древние римляне, славившиеся жесткой централизацией управления. Поэтому он означает деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления. Термин «администрация» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.

Классическая теория научного менеджмента зародилась в начале XX в. и являлась попыткой решить острые проблемы современного общественного производства. Большой вклад в «классическую теорию» управления внес Г.Файоль, французский инженер, ученый, исследователь. Он одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории. Им введены пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Г. Файоль первым перестал рассматривать управление как «ис-ключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.

В чем состоит принципиальное отличие менеджеров от администраторов? Главное различие между ними заключается в том, что первые заняты преимущественно оперативным контролем за предприятием, связанным с реально складывающимися для него обстоятельствами и условиями. Администрирование же — это осуществление общего и стратегического организационного руководства.

Кроме того, если термин «администратор» применим исключительно для обозначения руководителей высокого ранга, то понятие «менеджер» относится ко всем уровням управления. Таким образом, к высшему звену руководства можно применять оба термина. С меньшей уверенностью это можно делать на среднем уровне управления (например, при обозначении начальника цеха и т.п.), а называть администратором бригадира или начальника участка неверно.

«В едином административном процессе лидерскую роль можно обозначить как философскую (под философией в данном контексте понимается обоснование ценностных основ бытия организации), а менеджерскую - как прикладную или техническую. Обе эти роли дополняют друг друга. Если лидер-администратор задает ценностную базу организации, определяет перспективы ее развития и программу осуществления этой перспективы, то есть осуществляет политику организации. А его роль можно определить как творческую. Менеджер, напротив, выполняет предписанные технические и технологические функции, поддерживающие жизнедеятельность коллектива, то есть занимается каждодневной рутинной работой. Разумеется, менеджерский уровень может усилить лидерский. Оба они необходимы для успеха организации»

Под управлением в широком смысле слова мы понимаем функцию любой организованной социальной системы, направленную на сохранение ее качественной определенности, на поддержание динамического равновесия с внешней средой и на ее развитие. Социальное управление (администрирование) - это основанное на принципе обратной связи стихийное или целенаправленное воздействие на подсистемы (элементы) целостной социальной системы, с тем, чтобы функционирование и развитие данной системы стало оптимальным. Администрирование есть высший уровень управления организацией в целом, структурно высшая ступень организационной иерархии, имеющая выход на внешние связи. Необходимыми составными частями процесса управления являются лидерство и менеджмент.

Административный менеджмент - это деятельность по управлению коллективом, направленная на решение внешних задач и создание в нем наилучших условий для этого.

5.        Американская и японская модели менеджмента.
Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) — для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей — японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы.

Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.
Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.
Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

6.        Аттестации персонала предприятий: понятие, цели, задачи аттестации    персонала.

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и результативности их деятельности, т.е. установление соответствия работника занимаемой должности.

Основные цели аттестации следующие:
• Назначение окладов;
• Мотивация персонала;
• Передвижение по службе;
• Оценка потенциала кадрового состава.
В коммерческих организациях аттестация не является обязательной и проводится по инициативе администрации.

На основании результатов аттестации определяются квалификационные характеристики работников, от которых, в свою очередь, зависит и уровень заработной платы, определяемый в установленном порядке руководителем предприятия.
На предприятии разрабатывается внутреннее «Положение о порядке проведения аттестации», где конкретизируется порядок аттестации. Обычно стараются придерживаться рекомендаций Минтруда Российской Федерации, в которых имеется и форма аттестационного листа и подробно расписан порядок аттестации. Там же приведены рекомендуемые показатели и критерии оценки сотрудников. Оценка всегда содержит элемент сравнения оцениваемого работника с другими, при этом надо оценивать деятельность работника, а не его человеческие качества. Личное отношение к оцениваемому работнику не должно влиять на оценку его деятельности.

При подведении результатов аттестации нужно больше обращать внимание на положительные стороны деятельности.
В организации должна быть разработана официальная система подачи жалоб и апелляций по результатам аттестации.
Кроме рекомендуемого порядка проведения аттестации на предприятии могут использоваться и другие формы. Например, приобретает популярность круговая аттестация, когда работник оценивается своим руководителем, своими подчиненными и своими коллегами. Другое название этой формы - 360-градусная аттестация. В ряде случаев привлекают стороннюю специализированную организацию - центр оценки.
Функции аттестации персонала бывают явные и скрытые.
Явные позволяют оценить деловые качества и профпригодность работника.
Скрытые осуществляются с помощью вознаграждения, продвижения по службе.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
- при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;
- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
- для планирования персональных перемещений;
- для планирования кадрового резерва;
- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.
Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
- анализ анкетных данных;
- наведение справок об испытуемом работнике;
- проверочные испытания;
- собеседование.
Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества.
Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.
Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Регулярная аттестация позволяет:
- определить и оценить знания, умения и качества работников;
- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;
- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;
- оценить интегрально состояние персонала предприятия.

В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.

7.        Банкротство предприятий и государственное регулирование этим процессом.
В России в настоящее время банкротство определяется и регламентируется федеральным законом от 26 октября 2002 года N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (действует с 3 декабря 2002 года)[4]. Закон распространяется на все юридические лица, граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, за исключением кредитных организаций (ФЗ О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций).

Для возбуждения дела о банкротстве необходимо чтобы должник — юридическое лицо -  обладало признаками банкрота. Для юридических лиц таким признаком является только неудовлетворение своих обязательств в течение трёх месяцев. При этом сумма обязательств должна быть более 100 000 рублей. Процесс банкротства начинается с подачи в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом. Заявление может быть подано кредитором, уполномоче